Mindfulness and the Law: Examining the Increased Presence of Mindfulness-Based Interventions in the Legal Context

Contributed by Ian Bernstein

Introduction

Legal and policy initiatives exist internationally to address and reduce psychosocial hazards in the workplace. In many countries, such initiatives include efforts to protect workers’ mental health, which thus imposes a duty of care on employers to safeguard the mental well-being of their employees, and to provide help where possible to tackle mental health problems. This includes Canada, as for instance, Saskatchewan explicitly includes mental health in the purview of its Occupational Health and Safety Act. Preventing or helping to reduce adverse mental health outcomes in employees is especially important amidst a pandemic. Luckily, although unbeknownst to many of them, employers have resources at their disposal that can be used to help them exercise this duty, one of them being mindfulness training.

What is Mindfulness?

Mindfulness is defined as an awareness that emerges through paying purposeful attention to the unfolding of an experience in the present moment. Practicing mindfulness, typically through meditation in groups or alone, allows us to be fully aware of our environment and our inner thoughts, feelings, and emotions on a moment-by-moment basis, without judgment or criticism. Mindfulness can help reduce stress through working as a circuit breaker for the cycle of stressor and reaction, because it helps to counteract our unconscious reactivity to stress by bringing it to our awareness. This in turn allows us to acknowledge, but take a step back from the stress and to see it from a different perspective, rather than repressing it and allowing it to fester. The ability to simply accept things as they are, without attempting to control them, is at the heart of mindfulness practice. Mindfulness is a great solution as it is relatively low cost, time-efficient, and can be practiced alone in any setting. This is particularly helpful during a pandemic with the implementation of physical and social distancing measures.

Benefits of Mindfulness for Professionals and Students

Mindfulness practice can benefit those in any profession, and this includes lawyers, who often work highly demanding jobs with long hours and encounter many sources of stress. According to the Mindfulness in Law Society, practicing mindfulness cultivates many skills and mental qualities that can be helpful to those in the legal profession, including the ability to focus, concentrate, recognize and let go of distractions, manage stress and other emotions, and accept others openly, compassionately, and authentically. Moreover, the National Task Force on Lawyer Well-Being discussed in their 2017 comprehensive report how practicing mindfulness can also enhance many competencies related to lawyer effectiveness, including increased working memory, critical cognitive skills, reduced burnout, and ethical and rational decision-making, while simultaneously reducing rumination, stress, depression, and anxiety.

These aforementioned benefits associated with mindfulness training also apply to students. Particularly given the present circumstances which include online classes on Zoom and studying predominantly from home, the boundary between students’ social and academic lives has been attenuated, and students are being rendered dependent upon technology in order to succeed and advance in their academic careers. It is thus unsurprising that many students, including law students, are continuously distracted by their cell phones and laptops. Such distraction can have adverse effects on the students’ ability to pay adequate attention to their lectures, and effectively learn the required material. Mindfulness training can help, as it has been demonstrated to improve attention, working memory, academic achievement, and creativity by reducing various sources of stress and negative emotions which interfere with focus and learning.


New teaching methods amidst the COVID-19 pandemic have increased distractions and stress levels among students. || (Source: creativecommons // bastamanography)

Dissemination of Mindfulness Interventions

Increased mindfulness research has culminated in a push to implement mindfulness interventions in the workplace, including the legal profession. In Canada, mindfulness workshops, in particular those that teach people how to prevent, identify, and cope with sources of stress that can contribute to or exacerbate mental illness, have been promoted by the Canadian Bar Association and the Law Society of Ontario. In the United States, similar mindfulness programs created by experts have been implemented in some of the most prestigious law firms in the nation. Moreover, at least a dozen American bar associations have programs related to mindfulness. Dentons, a multinational law firm, developed a pilot mindfulness program in 2018 and recruited lawyers from across their European offices to participate. The results of the pilot demonstrated a statistically significant decrease in overall stress and improvement in social and emotional well-being.


Implementing mindfulness interventions in the workplace can be beneficial for professionals. || (Source: creativecommons // jurvetson)

A similar trend can be observed in universities. For instance, one of the recommendations for law schools in the National Task Force on Lawyer Well-Being Report is to create a well-being course and lecture series for students, which focuses on stress-reduction techniques and how substances like alcohol and marijuana affect cognitive function, among other things. Accordingly, Western University’s law school in London, Ontario, has introduced a course about exercising mindfulness, which is thought to be the first of its kind in Canadian law schools. In addition, the University of Toronto Faculty of Law has implemented a mindfulness program comprised of multiple sessions that students can attend, and Dalhousie University’s Schulich School of Law has followed suit. Mindfulness has made its way into American law school curricula as well, with mindfulness courses being offered at law schools across the country, including at Ivy League universities such as Yale and Columbia.

Potential Concerns

Despite the evidence corroborating the effectiveness of mindfulness training for employees and students, there remains apprehension regarding the utilization of mindfulness. In the legal context, some fear that the development of a deeper understanding of one’s own motives and decisions might make it difficult for some lawyers to undertake certain activities that are widely considered essential for proper lawyering, such as questioning a hostile witness or steadfastly advocating for a client’s positions. However, the skills acquired through mindfulness practice can help nurture a service orientation in some lawyers and law students, connecting them with the service-oriented motivations that ultimately drew them to the legal profession.

Conclusion

Mindfulness training can be helpful in mitigating many of the stressors and negative emotions that employees and students alike tend to experience in their daily lives, particularly amidst the ongoing pandemic. It must be remembered that a healthy employee is a good employee, and a healthy student is a good student. Therefore, nurturing the mental health of employees and students is crucial, and practicing mindfulness is an ideal way to cultivate feelings of positivity and relaxation at a time when they are much needed.

Ian Bernstein is a Junior Online Editor for the McGill Journal of Law and Health, and a second year JD/BCL student at McGill University’s Faculty of Law. Prior to beginning law school, Ian completed an undergraduate degree in psychology and linguistics at McGill. During his undergraduate studies, Ian completed two honours theses, one of them examining the efficacy of a mindfulness-based intervention for weight loss, which is where his interest in mindfulness stems from. Ian was also involved in research through having been the recipient of an NSERC Undergraduate Student Research Award in 2017, as well as a Psychology Undergraduate Research Award in 2018.

MJLH Podcast 2020 – Covid Conversations

Did you know that the McGill Journal of Law and Health has a podcast? 

The MJLH/RDSM Podcast aims to share informative and interesting episodes about current issues of law and policy relating to health. There are currently two episodes released as part of the Podcast’s new series, Covid Conversations

In the first episode, Sidney Black-Rotchin spoke with licensed psychologist Eric Widdicome. Eric holds a position at a university in Montreal, where he provides mental health services to students, and is also a service provider for Kahnawake Shakotiia’takenhas Community services. Sidney and Eric discussed student mental health in the age of COVID-19, how to build and maintain connections with your peers while remote learning, and more.

In the second episode, Bianca Braganza looked at the findings of the May 2020 report from Public Health Ontario, which examined neighborhood-level trends among COVID-19 cases through a health-equity perspective. She then sat down with Dr. Vinita Dubey, Associate Medical Officer of Health at Toronto Public Health. Bianca and Dr. Dubey talked about the report’s findings of social determinants of health, the long-term effects of COVID-19, and the role youth play in flattening the curve, along with several other topics.

Episodes can be found on Spotify and other platforms, as well as at this link:  https://anchor.fm/mcgill-journal-of-law-and-health/episodes/Welcome-to-the-new-MJLHRDSM-Podcast-series-COVID-Conversations-ehngrr

Potential constitutional objections to the MSM deferral policy with Kylee Wilyman McGill Journal of Law and Health Podcast

This episode is part of the McGill Journal of Law and Health podcast’s miniseries on the deferral of men who have sex with men (MSM) from blood donation in Canada. In this episode, Sidney Black-Rotchin spoke with Kylee Wilyman about the legal elements of the MSM deferral policy. Ms. Wilyman received her Juris Doctor from the University of Saskatchewan and previously completed a Master of Science in Community Health and Epidemiology. Sidney and Ms. Wilyman discussed the Canadian Blood Services v Freeman decision, what a Charter challenge to the deferral policy could look like today, and potential alternatives. All views expressed by MJLH/RDSM podcast guests are those of the individual speakers, not of the McGill Journal of Law and Health. For information on how to donate blood in Quebec, visit: www.hema-quebec.qc.ca/sang/donneur-sang/index.en.html?gclid=Cj0KCQjwsLWDBhCmARIsAPSL3_3VZYCwjxqkraO_x_IfVWn9ANkYk9f8MR4qn8PKAzOzFM5A7TIW_jgaAmZeEALw_wcB For information on Canadian Blood Services eligibility criteria, visit: www.blood.ca/en/blood/am-i-eligible-donate-blood If you enjoyed this episode, subscribe to the MJLH/RDSM podcast. If you have any questions about the podcast, please email info.mjlh@mcgill.ca. Thanks for listening! 
  1. Potential constitutional objections to the MSM deferral policy with Kylee Wilyman
  2. Exploring the MSM deferral policy with Dr. Mindy Goldman, medical director of donor and clinical services at Canadian Blood Services
  3. Ep. 7: The Impact of COVID-19 on Employment and the Future of Remote Work with Phil Lord
  4. Ep. 6: COVID-19 and Gender-Based Violence with Dr. Annelise Trudell
  5. Ep. 5: Mandatory School Attendance with Professor Daniel Weinstock

Le télétravail: risques psychologiques et conséquences juridiques

Contribué par Shawn Foster et Sabrina Longato

Mise en contexte

Au Québec, les employeurs tout comme les employés sont soumis à diverses obligations découlant de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la « L.S.S.T. »), qui a pour objet l’élimination des dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des employés. L’employeur est donc tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger ces aspects. La pandémie de la COVID-19 force l’employeur à s’adapter au télétravail, et donc, à déplacer certaines de ses obligations du lieu de travail habituel à la demeure de l’employé. Car en effet, « lieu de travail » au sens de la L.S.S.T. comprend aussi le domicile de l’employé lorsque le travail y est effectué. Encadrer le lieu où s’effectue le télétravail devient donc essentiel à l’employeur, tout comme « fournir des directives claires sur l’exécution du travail et d’en assurer le contrôle, comme s’il s’agissait de l’extension de son établissement », soulignent Lallier, Grenier et Erickson. D’ailleurs, Lapointe, Desjardins et Mainville soulèvent un enjeu majeur du télétravail: les troubles de santé mentale causés par l’isolement. S’il semble difficile d’éliminer les risques psychologiques liés à l’isolement dans le contexte actuel, cela ne soustrait pas les employeurs des obligations de la L.S.S.T. Ainsi, un employé qui subirait des troubles de santé mentale pourrait conséquemment bénéficier d’une indemnisation en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (la « L.A.T.M.P. »). Pour sa part, l’employeur dont l’employé subit des troubles de santé mentale, ou qui voit ceux-ci s’accentuer en lien avec l’environnement de travail actuel, pourrait être tenu à une obligation d’accommodement raisonnable. Nous examinerons donc les risques psychologiques du télétravail et les conséquences juridiques qui peuvent s’ensuivre.

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La pandémie de la COVID-19 force l’employeur à s’adapter au télétravail, et donc, à déplacer certaines de ses obligations du lieu de travail habituel à la demeure de l’employé. || (Source: Flickr // Matthew G )

Les risques psychologiques

Selon l’Office québécois de la langue française, le télétravail est une « [a]ctivité professionnelle qui s’exerce, entièrement ou en partie, en dehors des bureaux de l’employeur, au moyen d’outils informatiques et de télécommunication ». Un virage brusque dans le monde du travail a non seulement modifié, voire bouleversé le quotidien des entreprises, mais aussi des travailleurs. Bien que le télétravail ait ses avantages, tels l’économie du temps, des frais de transport ou, encore, la baisse du taux d’absentéisme, beaucoup d’inconvénients l’accompagnent. Parmi ceux-ci, il y a l’isolement, les heures supplémentaires, la peur d’être oublié, les distractions familiales ainsi que la crainte de ne pas avoir un bon encadrement.

Dans un article, les juristes Hlibchuk et Erickson rappellent qu’en avril 2020, le journal New York Post a divulgué les résultats d’une étude japonaise selon laquelle 35% des participants estimaient que le travail à domicile avait eu une incidence négative sur leur santé mentale. Les participants ont attribué cette répercussion à la difficulté de séparer le travail et la vie personnelle, au manque d’exercice et à la difficulté de communiquer avec leurs collègues. Hlibchuk et Erickson soulignent également qu’un article publié en mars 2020 dans le journal Forbes a déterminé que l’isolement et l’épuisement professionnels étaient les deux principales conséquences du télétravail ayant  influencé de façon négative la santé mentale des employés.

Il appert donc que le télétravail peut susciter beaucoup de stress chez les travailleurs et peut, par le fait même, affecter leur santé psychologique, ce qui engendre d’autres conséquences sur le plan de la santé émotionnelle et physique des travailleurs. En effet, l’irritabilité, la fatigue, l’insomnie, les problèmes gastro-intestinaux et la consommation d’alcool ou de drogue en sont des manifestations, qui peuvent par ailleurs s’aggraver si aucune condition ou politique de travail pour encadrer le télétravail n’est mise en place.

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Hlibchuk et Erickson soulignent également qu’un article publié en mars 2020 dans le journal Forbes a déterminé que l’isolement et l’épuisement professionnels étaient les deux principales conséquences du télétravail ayant  influencé de façon négative la santé mentale des employés. || (Source: Flickr // Sebastien Wiertz )

Les conséquences juridiques

Si un employé subit des troubles de santé mentale en raison du télétravail, l’une des conséquences juridiques pourrait être l’obligation d’accommodement raisonnable, principe fondamental en droit du travail et de l’emploi au Québec. Elle découle de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »), qui a pour but d’interdire la discrimination, laquelle peut notamment être fondée sur le handicap d’une personne. L’interprétation donnée à la notion de handicap couvre « toute altération ou limitation liée à l’état de santé mentale, permanente ou temporaire, réelle ou perçue, de même qu’à des pathologies telles que l’alcoolisme ou la toxicomanie ». Effectivement, suivant les enseignements de l’arrêt Meiorin, l’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur implique qu’il doive adapter ses normes d’emploi. Cette obligation vise à adapter l’environnement, les conditions de travail ou la méthode d’exécution des tâches de l’employé concerné, lorsque cela ne résulte pas en une contrainte excessive pour l’employeur. Cela a pour but d’empêcher l’exclusion injuste d’une personne apte à travailler moyennant quelques ajustements des conditions de travail, sans que cela résulte toutefois en une contrainte excessive. Conséquemment, un employeur dont l’employé est victime de troubles de santé mentale résultant du contexte organisationnel actuel pourrait être obligé de procéder à des accommodements raisonnables, ce qui implique la collaboration de l’employé concerné dans la mise en œuvre de cette accommodation. Toutefois, l’employeur pourrait démontrer que l’accommodement nécessaire constitue une contrainte excessive en se fondant sur des facteurs tels le coût financier de l’accommodement, l’interchangeabilité des effectifs, la convention collective, le moral du personnel, la sécurité des lieux, etc.

Un employeur dont l’employé est victime de troubles de santé mentale résultant du contexte organisationnel actuel pourrait être obligé de procéder à des accommodements raisonnables, ce qui implique la collaboration de l’employé concerné dans la mise en œuvre de cette accommodation. 

Une autre conséquence juridique résultant des troubles de santé mentale liés au télétravail pourrait être l’application de la L.A.T.M.P. Cette loi a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent. Selon cette même loi, la « lésion » équivaut aussi à « une maladie qui survient par le fait ou à l’occasion d’un accident du travail, ou une maladie professionnelle ». Si le travailleur souffre d’une maladie qui n’est pas énumérée à l’un des annexes, il peut néanmoins faire la preuve que sa maladie est caractéristique de son travail en démontrant qu’il a subi une lésion, sur les lieux du travail et qu’il était à son travail à ce moment. De plus, si le travailleur subit une récidive, une rechute ou une aggravation d’une lésion en raison d’une condition personnelle préexistante, cela ne l’empêche pas d’obtenir une indemnisation en vertu de la L.A.T.M.P., à condition qu’elle survienne à l’occasion ou par le fait du travail. Conséquemment, le travailleur peut bénéficier d’une indemnité de remplacement de revenu pour préjudice corporel s’il lui est impossible d’exécuter sa prestation de travail par suite de cette lésion, et ce, sans égard à la responsabilité de personne. Par ailleurs, l’indemnité à laquelle a droit un travailleur victime d’une lésion n’exclut pas l’obligation d’accommodement raisonnable imposée à l’employeur en vertu de la Charte lors de son retour au travail; elle s’y ajoute.

Conclusion

Les conséquences organisationnelles de la COVID-19 sont loin d’être derrière nous. Effectivement, tandis que certains risques liés à l’ancien environnement de travail peuvent être amenuisés, ceux liés à l’état psychologique des travailleurs, en raison du télétravail, ne le sont pas. Or, en se fiant au Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, la diminution des risques liés à l’état psychologique des travailleurs passerait par la mise en œuvre de conditions ou des politiques de télétravail claires. Ce nouveau mode de travail génère quelques difficultés quant aux obligations des employeurs, qui doivent être exécutées dans le respect des droits fondamentaux des travailleurs, garantis par la Charte. Il semble donc que la nouvelle réalité qu’est le télétravail ouvrira la porte à de nombreux questionnements, notamment en raison de ces garanties constitutionnelles.

Shawn Foster est écrivain et étudiant de deuxième année à la Faculté de droit de l’Université Laval, où il s’implique notamment à titre de vice-président aux évènements et de bénévole auprès de la section Pro Bon, ainsi qu’à titre d’éditeur et de rédacteur pour le journal étudiant de cette même faculté.

Sabrina Longato est étudiante de deuxième année au Département de psychologie de l’Université de Montréal. Elle s’intéresse entre autres à la psychologie organisationnelle et elle occupe, par ailleurs, un emploi auprès d’une clinique offrant notamment des services en psychologie et neuropsychologie.

COVID-19: Is the Cure “Worse Than the Problem Itself”?

Contributed by Phil Lord

Republicans have argued that the measures taken to slow the spread of COVID-19 will create economic consequences too serious to justify the number of lives saved. Are they right? We do the math.

The lieutenant governor of Texas Dan Patrick believes older people would rather put their lives at risk than cause a shutdown which will affect the economy. In an interview with Tucker Carlson, he stated:

Let’s get back to work. Let’s get back to living. Let’s be smart about it.

[…]

 And those of us who are 70 plus, we’ll take care of ourselves. But don’t sacrifice the country.

Patrick’s comments echo those of President Donald Trump, who stated:

We can’t have the cure be worse than the problem

[…]

We have to open our country because that causes problems that, in my opinion, could be far bigger problems.

Are they right? Continue reading “COVID-19: Is the Cure “Worse Than the Problem Itself”?”

Presumed Consent in Organ Donation: a Silver Bullet for Nova Scotia?

Contributed by Maya Gunnarsson

Organ transplants have been critical in saving peoples’ lives throughout the past half a century. However, approximately 250 Canadians die every year waiting for an organ transplant. Simply put, the number of patients in need of an organ transplant vastly outnumbers the number of organ donations each year. While organ donor rates differ by province, less than 20% of Canadians are registered organ donors. In an effort to increase the number of organ donations, Nova Scotia recently passed the Human Organ and Tissue Donation Act, which makes every individual a potential organ donor, unless they opt-out. While other countries around the world have similar policies, when this Act goes into effect this year, it will make Nova Scotia the first jurisdiction in Canada to presume consent for organ donation of all deceased people, unless they have explicitly denied consent prior to their death. This article will look at the effectiveness of presumed consent laws on increasing donor rates. Continue reading “Presumed Consent in Organ Donation: a Silver Bullet for Nova Scotia?”