Le télétravail: risques psychologiques et conséquences juridiques

Mise en contexte

Au Québec, les employeurs tout comme les employés sont soumis à diverses obligations découlant de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la « L.S.S.T. »), qui a pour objet l’élimination des dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des employés. L’employeur est donc tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger ces aspects. La pandémie de la COVID-19 force l’employeur à s’adapter au télétravail, et donc, à déplacer certaines de ses obligations du lieu de travail habituel à la demeure de l’employé. Car en effet, « lieu de travail » au sens de la L.S.S.T. comprend aussi le domicile de l’employé lorsque le travail y est effectué. Encadrer le lieu où s’effectue le télétravail devient donc essentiel à l’employeur, tout comme « fournir des directives claires sur l’exécution du travail et d’en assurer le contrôle, comme s’il s’agissait de l’extension de son établissement », soulignent Lallier, Grenier et Erickson. D’ailleurs, Lapointe, Desjardins et Mainville soulèvent un enjeu majeur du télétravail: les troubles de santé mentale causés par l’isolement. S’il semble difficile d’éliminer les risques psychologiques liés à l’isolement dans le contexte actuel, cela ne soustrait pas les employeurs des obligations de la L.S.S.T. Ainsi, un employé qui subirait des troubles de santé mentale pourrait conséquemment bénéficier d’une indemnisation en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (la « L.A.T.M.P. »). Pour sa part, l’employeur dont l’employé subit des troubles de santé mentale, ou qui voit ceux-ci s’accentuer en lien avec l’environnement de travail actuel, pourrait être tenu à une obligation d’accommodement raisonnable. Nous examinerons donc les risques psychologiques du télétravail et les conséquences juridiques qui peuvent s’ensuivre.

La pandémie de la COVID-19 force l’employeur à s’adapter au télétravail, et donc, à déplacer certaines de ses obligations du lieu de travail habituel à la demeure de l’employé. || (Source: Flickr // Matthew G )

Les risques psychologiques

Selon l’Office québécois de la langue française, le télétravail est une « [a]ctivité professionnelle qui s’exerce, entièrement ou en partie, en dehors des bureaux de l’employeur, au moyen d’outils informatiques et de télécommunication ». Un virage brusque dans le monde du travail a non seulement modifié, voire bouleversé le quotidien des entreprises, mais aussi des travailleurs. Bien que le télétravail ait ses avantages, tels l’économie du temps, des frais de transport ou, encore, la baisse du taux d’absentéisme, beaucoup d’inconvénients l’accompagnent. Parmi ceux-ci, il y a l’isolement, les heures supplémentaires, la peur d’être oublié, les distractions familiales ainsi que la crainte de ne pas avoir un bon encadrement.

Dans un article, les juristes Hlibchuk et Erickson rappellent qu’en avril 2020, le journal New York Post a divulgué les résultats d’une étude japonaise selon laquelle 35% des participants estimaient que le travail à domicile avait eu une incidence négative sur leur santé mentale. Les participants ont attribué cette répercussion à la difficulté de séparer le travail et la vie personnelle, au manque d’exercice et à la difficulté de communiquer avec leurs collègues. Hlibchuk et Erickson soulignent également qu’un article publié en mars 2020 dans le journal Forbes a déterminé que l’isolement et l’épuisement professionnels étaient les deux principales conséquences du télétravail ayant  influencé de façon négative la santé mentale des employés.

Il appert donc que le télétravail peut susciter beaucoup de stress chez les travailleurs et peut, par le fait même, affecter leur santé psychologique, ce qui engendre d’autres conséquences sur le plan de la santé émotionnelle et physique des travailleurs. En effet, l’irritabilité, la fatigue, l’insomnie, les problèmes gastro-intestinaux et la consommation d’alcool ou de drogue en sont des manifestations, qui peuvent par ailleurs s’aggraver si aucune condition ou politique de travail pour encadrer le télétravail n’est mise en place.

Hlibchuk et Erickson soulignent également qu’un article publié en mars 2020 dans le journal Forbes a déterminé que l’isolement et l’épuisement professionnels étaient les deux principales conséquences du télétravail ayant  influencé de façon négative la santé mentale des employés. || (Source: Flickr // Sebastien Wiertz )

Les conséquences juridiques

Si un employé subit des troubles de santé mentale en raison du télétravail, l’une des conséquences juridiques pourrait être l’obligation d’accommodement raisonnable, principe fondamental en droit du travail et de l’emploi au Québec. Elle découle de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »), qui a pour but d’interdire la discrimination, laquelle peut notamment être fondée sur le handicap d’une personne. L’interprétation donnée à la notion de handicap couvre « toute altération ou limitation liée à l’état de santé mentale, permanente ou temporaire, réelle ou perçue, de même qu’à des pathologies telles que l’alcoolisme ou la toxicomanie ». Effectivement, suivant les enseignements de l’arrêt Meiorin, l’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur implique qu’il doive adapter ses normes d’emploi. Cette obligation vise à adapter l’environnement, les conditions de travail ou la méthode d’exécution des tâches de l’employé concerné, lorsque cela ne résulte pas en une contrainte excessive pour l’employeur. Cela a pour but d’empêcher l’exclusion injuste d’une personne apte à travailler moyennant quelques ajustements des conditions de travail, sans que cela résulte toutefois en une contrainte excessive. Conséquemment, un employeur dont l’employé est victime de troubles de santé mentale résultant du contexte organisationnel actuel pourrait être obligé de procéder à des accommodements raisonnables, ce qui implique la collaboration de l’employé concerné dans la mise en œuvre de cette accommodation. Toutefois, l’employeur pourrait démontrer que l’accommodement nécessaire constitue une contrainte excessive en se fondant sur des facteurs tels le coût financier de l’accommodement, l’interchangeabilité des effectifs, la convention collective, le moral du personnel, la sécurité des lieux, etc.

Un employeur dont l’employé est victime de troubles de santé mentale résultant du contexte organisationnel actuel pourrait être obligé de procéder à des accommodements raisonnables, ce qui implique la collaboration de l’employé concerné dans la mise en œuvre de cette accommodation. 

Une autre conséquence juridique résultant des troubles de santé mentale liés au télétravail pourrait être l’application de la L.A.T.M.P. Cette loi a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent. Selon cette même loi, la « lésion » équivaut aussi à « une maladie qui survient par le fait ou à l’occasion d’un accident du travail, ou une maladie professionnelle ». Si le travailleur souffre d’une maladie qui n’est pas énumérée à l’un des annexes, il peut néanmoins faire la preuve que sa maladie est caractéristique de son travail en démontrant qu’il a subi une lésion, sur les lieux du travail et qu’il était à son travail à ce moment. De plus, si le travailleur subit une récidive, une rechute ou une aggravation d’une lésion en raison d’une condition personnelle préexistante, cela ne l’empêche pas d’obtenir une indemnisation en vertu de la L.A.T.M.P., à condition qu’elle survienne à l’occasion ou par le fait du travail. Conséquemment, le travailleur peut bénéficier d’une indemnité de remplacement de revenu pour préjudice corporel s’il lui est impossible d’exécuter sa prestation de travail par suite de cette lésion, et ce, sans égard à la responsabilité de personne. Par ailleurs, l’indemnité à laquelle a droit un travailleur victime d’une lésion n’exclut pas l’obligation d’accommodement raisonnable imposée à l’employeur en vertu de la Charte lors de son retour au travail; elle s’y ajoute.

Conclusion

Les conséquences organisationnelles de la COVID-19 sont loin d’être derrière nous. Effectivement, tandis que certains risques liés à l’ancien environnement de travail peuvent être amenuisés, ceux liés à l’état psychologique des travailleurs, en raison du télétravail, ne le sont pas. Or, en se fiant au Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, la diminution des risques liés à l’état psychologique des travailleurs passerait par la mise en œuvre de conditions ou des politiques de télétravail claires. Ce nouveau mode de travail génère quelques difficultés quant aux obligations des employeurs, qui doivent être exécutées dans le respect des droits fondamentaux des travailleurs, garantis par la Charte. Il semble donc que la nouvelle réalité qu’est le télétravail ouvrira la porte à de nombreux questionnements, notamment en raison de ces garanties constitutionnelles.